Entendendo o poder dos OKRs na perspectiva da Neurociência
O que será que OKRs tem a ver com a Neurociência do comportamento humano?
Primeiro, caso você ainda não conheça, vamos explicar rapidamente o que são OKRs: trata-se de uma metodologia para definição de Objetivos (O = Objectives) e Metas (KRs = Key Results), que surgiu já na década de 90 na Intel e vem sendo adotada não apenas por empresas de tecnologia, mas também nos mais diversos segmentos. Aqui na TOTAL Corporate temos treinado times e implantado esta ferramenta de modo customizado em nossos clientes há mais de 2 anos.
Os OKRs são famosos por auxiliarem líderes e equipes a navegar pelos tempos de grande transformação e mudanças que temos passado – notadamente conhecido como mundo VUCA e também, mais recentemente, mundo BANI (veja mais neste link). Isto porque os OKRs conferem 4 superpoderes às organizações:
- Foco e comprometimento real com as prioridades da empresa
- Times alinhados e conectados entre si, evitando a formação de silos corporativos
- Responsabilidade (ownership) e acompanhamento rápido do progresso
- Capacidade de incorporar metas ousadas (stretch goals)
E onde entra a Neurociência?
Bem, o que pouca gente sabe é que estes elementos básicos e estruturantes da metodologia OKR também podem ser diretamente associados à Teoria dos Motivadores Sociais Intrínsecos, também conhecido como modelo SCARF, segundo estudos do Dr David Rock – fundador do Neuroleadership Institute.
Neste modelo extremamente poderoso e baseado em evidência científicas, cada letra significa uma necessidade inerentemente humana, presente em todos nós devido a elementos de nossa constituição biológica – a saber resumidamente:
S = Status, nossa necessidade de sentir-se importante e bem-visto pelos outros
C = Certainty, ou Certeza, referindo-se à importância que nosso cérebro tem de contar com o mínimo de surpresas possíveis no caminho por nossa sobrevivência, preferindo, portanto, a previsibilidade de eventos na maior parte do tempo.
A = Autonomy, ou Autonomia, nossa necessidade de perceber-se como autor e protagonista de nossas próprias ações, exercendo o poder da escolha sempre que possível
R = Relatedness, relacionado a nossa necessidade de pertencer a um grupo que nos acolha, vivendo com um nível positivo de confiança e cuidado entre indivíduos de nossa espécie
F = Fairness, ou Justiça, capacidade também biologicamente selecionada na evolução de nossa espécie para perceber instintivamente como os outros indivíduos estão privilegiando mais a si mesmos em detrimento de nossa sobrevivência ou bem-estar, ou agindo de maneira justa entre as partes.
Através das implementações que temos feito de OKRs em nossos clientes, e de nosso cuidado em trazer ferramentas e metodologias alinhadas aos mais recentes avanços da Neurociência aplicada aos Negócios, começamos na prática a perceber como OKRs e SCARF estão tão intimamente conectados! ]
Vamos a alguns fatos e exemplos…
OKRs & SCARF
| Elemento SCARF | Como esta necessidade é positivamente estimulada no uso de OKRs |
| Status | Quando o alinhamento de Objetivos e Metas é promovido e envolve todas as áreas e todos os colaboradores, privilegia-se o senso de importância que cada um tem em contribuir de alguma forma com a estratégia da empresa – não importando o cargo ou título. |
| Certainty | A comunicação e transparência dos Objetivos e KRs permite a cada colaborador ter uma noção clara sobre o que se pretende atingir e qual o caminho a percorrer – através das iniciativas e planos de ação que suportarão os OKRs definidos.
As cerimônias de fechamento e abertura de ciclos trimestrais também permitem um alinhamento de expectativas a curto prazo, reforçando este elemento da segurança sobre o caminho a ser percorrido. |
| Autonomy | Em uma construção idealmente perfeita seguindo a metodologia, a definição dos OKRs Estratégicos e Táticos é realizado com discussões entre as camadas de liderança da organização (top-down, bottom-up & side-by-side), assim como a definição de iniciativas deve obrigatoriamente ser construída a partir das ideias e sugestões dos times que fazem a execução tática e operacional da organização. Este processo privilegia a necessidade de autonomia, permitindo a todos uma participação ativa no processo – assim como depois das definições, durante a execução. |
| Relatedness | O momento da execução muitas vezes com metas (KRs) e iniciativas compartilhadas entre colaboradores de diferentes departamentos agrega ao senso de pertencimento e estimula o desenvolvimento da confiança mútua e trabalho a favor de objetivos compartilhados. |
| Fairness | As reuniões de acompanhamento (check-ins) para compartilhamento de resultados e correções de curso permitem que o grupo tenha total noção do progresso (ou não) que a organização está alcançando, do empenho de todos os envolvidos e de eventuais ajustes na estratégia ao longo do caminho. Quando conduzido de forma atenta e metodologicamente correta, este processo evita situações que possam parecer privilegiar indivíduos ou subgrupos na organização, fortalecendo assim o critério da justa participação e envolvimento de todos – cada um com sua responsabilidade nesta jornada. |
Próximos passos…
Listamos aqui apenas alguns dos elementos principais nesta relação entre estes dois conceitos modernos e importantes para uma gestão ágil e humanizada.
Como você já deve ter percebido, o bom uso da metodologia OKRs pode ser muito poderoso, assim como sua utilização de forma errada, ou mesmo simplista, pode causar danos à estrutura e aos times envolvidos. Por isso, em nosso ponto de vista, é extremamente necessário o estudo e aprofundamento desta prática por todos os líderes da organização que se propõe a alcançar resultados (não apenas financeiros) em um mundo de constantes mudanças e desafios.
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